통상임금 산입범위 개정된 내용 총정리

 

2024년 12월 19일, 대법원은 통상임금의 산입범위에 대한 기존 판례를 변경하는 전원합의체 판결을 내렸습니다. 이는 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 약 11년 만에 이루어진 중대한 변화입니다.

 

기존에는 재직 조건이나 근무일수 조건이 부가된 임금은 '고정성'이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그러나 이번 판결로 통상임금의 개념이 재정립되어, 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 통상임금에 포함되게 되었습니다.

 

 

이러한 변화는 근로자의 권리 보호와 공정한 임금 산정을 위한 것으로, 기업의 임금 체계에 상당한 영향을 미칠 것으로 예상됩니다.

 

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통상임금의 새로운 판단 기준

 

이번 대법원 판결로 통상임금의 판단 기준이 크게 변경되었습니다. 기존의 '고정성' 요건이 제외되고, 다음과 같은 새로운 기준이 제시되었습니다.

 

1. 소정근로 대가성

 

임금이 소정근로에 대한 대가로 지급되는지를 판단합니다. 추가적인 조건 없이 소정근로를 제공하면 받을 수 있는 임금이어야 합니다.

 

2. 정기성

 

일정한 주기로 정기적으로 지급되는 임금이어야 합니다. 지급 주기가 1개월을 초과하더라도 정기성이 인정될 수 있습니다.

 

3. 일률성

 

모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준을 충족하는 근로자들에게 일률적으로 지급되는 임금이어야 합니다.

 

이러한 새로운 기준에 따라, 재직 조건이나 근무일수 조건이 부가된 임금도 위의 세 가지 요건을 충족하면 통상임금에 포함될 수 있게 되었습니다.

 

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주요 변경 사항

 

이번 판결로 인한 주요 변경 사항은 다음과 같습니다.

 

1. 재직 조건부 임금

 

특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 부가된 임금도 통상임금에 포함될 수 있게 되었습니다. 재직은 소정근로 제공의 당연한 전제로 보아, 이러한 조건만으로는 통상임금성이 부정되지 않습니다.

 

2. 근무일수 조건부 임금

 

일정 근무일수를 충족해야 지급되는 임금도, 그 조건이 소정근로일수 이내라면 통상임금에 포함됩니다. 다만, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다.

 

3. 정기상여금

 

기존에 통상임금에서 제외되었던 많은 정기상여금이 이제는 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌습니다. 이는 기업의 인건비 부담을 크게 증가시킬 수 있는 요인입니다.

 

 

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판결의 적용 범위

 

대법원은 이번 판결의 적용 범위에 대해 다음과 같이 명시했습니다.

 

1. 장래 적용 원칙

 

새로운 법리는 원칙적으로 이 판결 선고일(2024년 12월 19일) 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다. 이는 법적 안정성과 기존 법률관계에 대한 신뢰 보호를 위한 조치입니다.

 

2. 예외적 소급 적용

 

다만, 이번 판결 및 판결 선고 시점에 법원에 계속 중인 사건들에 대해서는 새로운 법리가 소급 적용됩니다. 이는 구체적 사건의 권리구제를 위한 조치입니다.

 

3. 기업의 대응 필요성

 

기업들은 이번 판결을 고려하여 임금체계를 점검하고 개선할 필요가 있습니다. 특히 재직 조건부 상여금, 근무일수 조건부 상여금 등에 대한 재검토가 필요할 것으로 보입니다.

 

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자주 묻는 질문

 

 

결론

 

 

대법원의 이번 판결로 통상임금의 범위가 크게 확대되었습니다. 이는 근로자의 권리 보호와 공정한 임금 산정을 위한 중요한 진전입니다. 기업들은 임금체계를 재검토하고 조정해야 할 것이며, 노사 간의 원만한 협의가 필요할 것으로 보입니다. 이번 판결은 노동법 분야에 큰 변화를 가져올 것이며, 앞으로의 실무적 적용과 그 영향에 대해 지속적인 관심이 필요할 것입니다.